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决策者的领导艺术越来越高。虽然想延长退休年龄，但十足“审慎”的试探性措辞和措施简直让人挑不出毛病。

两会在即，国务院办公厅的一份报告透露了人力资源和社会保障部（下称人社部）正在“审慎研究”女性退休年龄问题。据称不但要统筹考虑就业形势、性别平等、社会保障等因素，还要兼顾干部与工人、在职人员与退休人员、机关事业单位与企业的各种情况，更要充分论证。

审议报告时，全国人大内务司法委员会建议其根据不同行业、不同劳动强度规定相应的退休年龄，并把提前退休的选择权交给妇女。看起来措施即便出台，也会温和执行，避免强制性延长女性退休年龄引来强烈抵制。

虽然决策过程民众不甚了了，但决策者想延长女性退休年龄的意图已经很明显了。之所以先从女性开刀，就是因为有现成的年龄差，加上可以弹性执行，好操作，阻力小。问题是，一旦落实效果不彰，下一步必然还要考虑退休年龄的全面延长。

其实关于延长退休年龄，决策者和舆论去年已有交锋，强烈反对下最终以人社部辟谣收场。现如今改变策略仍要在这一方向上努力，说明退休金给付的压力的确不小。

但给付压力并不足以构成延长退休年龄的充分理由。不可否认，延长退休年龄是弥补基金亏欠最有力的手段，一个小小的调整，就会带来巨额的进账，这也是老龄化浪潮下不少西方大国近年来都纷纷上调退休年龄的原因。但和这些国家不同的是，中国的养老保险缴费率达到工资收入的28%，全世界范围内难觅其匹。在这个高费率之下，企业无力为员工多买一份年金，也吝惜为员工多加一些工资，参保者个人的投资和福利受到抑制。

高费率却并没有带来高待遇。经过连续七年的上调，企业退休人员的总体待遇水平方才达到每月1370元，其占退休前工资收入的比率不过40%左右，远远低于机关和事业单位工作人员，难以维持体面生活。

何以至此呢？此时此刻，再增加企业职工的退休年龄，让他们缩减个人福利以成为扩大养老基金筹资规模的基数，不但失于公平，也无助于效率的提升。

当下更重要的是防止决策者形成向弱势人群伸手的路径依赖。在做出延长退休年龄的决定之前，决策者更有必要建立一个更为公开透明的基金管理制度，缴费和待遇计发的机制调整接受全民监督和问责。